Los gurúes de Recursos Humanos encontraron nuevo filón para “hacernos felices”. Talent Management o llanamente la Gestión de Talento. ¿Es algo nuevo? Para nada. ¿Se plantea acorde con los tiempos? Tampoco. Entonces, diréis ¿dónde estamos con lo de talento?
Lo primero -y ahí nos topamos con primer escollo- es comprender bien (o hacer comprender a la dirección de nuestras organizaciones) qué es el talento. Buaj! Ya sería fácil contemplarlo en categorías de genios, artistas, deportistas o pensadores, peeeerooo… ni Google ni Tesla, ni Enron (R.I.P) podrían permitirse ese talento. Y mucho me temo no sabrían “gestionarlo”. Entonces, ¿qué queremos gestionar?
Según las definiciones puristas el talento es la inteligencia (la capacidad de entender) o/y aptitud (la capacidad para el desempeño de algo) Hasta ahí cool!! La cosa se enreda cuando tocamos la puerta del despacho de responsables y nos encontramos con la definición mayormente aceptada que describe la Gestión (o peor Administración) de Talento como la gestión de las personas con talento dentro de una organización, atrayéndolas, desarrollándolas, involucrándolas en las actividades de la compañía y reteniéndolas, de manera de mejorar la competitividad y crecimiento de la organización, a través de uno de sus principales activos, su propia gente.
Señores, ¿y esto antes no se llamaba “fidelización de empleado”? (en la segunda oleada de las tendencias de Recursos Humanos) ¿En serio “retener a los mejores empleados” será gestionar el talento? Bueno, en una organización de robots programables igual valdría. Pero a fecha de hoy ni gestión ni talento y sí mucho humo para los coaches o directores de RRHH para poner el listón tan alto que será imposible de alcanzarlo.
Recuerdo una alumna de un curso que impartí que comentó muy disgustada que en la entrevista para PRÁCTICAS en una de las empresas no tan pequeñas ni tan obsoletas, le dijeron que ellos hacen la Gestión de Talento y como tal para realizar las prácticas debe apuntarse a un Máster (sospecho lo que sospecho…) para “ALCANZAR EL NIVEL DE TALENTO QUE ESPERAN DE SUS COLABORADORES”. Vergüenza ajena sentí.
Esto de nuestro patio, pero también las grandes multinacionales a nivel global se apuntan cada vez más a poner esta etiqueta a sus planes de desarrollo de personal o de retención de perfiles clave. Pá colmo, dicen abiertamente que el objetivo de las estrategias de TM es la retención y el desarrollo de la mano de obra superior (“retaining and developing a superior workforce”) (¿también os ha sonado a lo Mein Kampf como a mí?)
¿Hemos vuelto de gestionar la inteligencia y aptitud en el SPA a las canteras de retener la “mano de obra”? Pues eso parece.
No contentos con ello, los trendmakers de Recursos Humanos (y peor aún de Desarrollo Profesional) pretenden encajar este concepto de nuevos entornos empresariales. Neeeeeeeee….wrong!!!! Pero vamos a ver alma de cántaro, ¿Cómo quieres encajar “retención de mano de obra” en la era digital, en startups, en modelo de negocio online, en redes de desarrolladores, en economía colaborativa? ¿Cómo?
Lo siento pero tal y como lo veo, de Talent Management se puede hablar a escala meso y macro. En la micro (dentro de las empresas típicas de nuestro entorno) estamos abocados a seguir gestionando el personal.
Porque GESTIONAR EL TALENTO es empezar por crear vías para que este pueda emerger ya dentro del sistema educativo, es crear alternativas de itinerarios académicos para los “curiosos y capacitados”, es poner en marcha sistemas de acceso a desafíos/ proyectos, es abrir nuevas ventanas de comprensión de las tendencias emergentes que puedan convertirse en negocio, es seguir lo estipulado en los factores competitivos de la Economía de Plataformas, es crear ambiente de trabajo colaborativo, es valorar y permitir crecer profesionalmente (incluso a riesgo que nuestra empresa se puede quedar corta), es encontrar formas de contratación acorde con la volatilidad de talento creativo, es permitir divertirse trabajando y mucho más. Mucho dar antes de recibir.
Entonces si se gestiona el talento, y no meramente se pretenda encadenar a los más valiosos al engranaje de la maquinaria corporativa, el esfuerzo ha de ir centrado en crear una comunidad dentro y fuera de la organización. Querer contribuir a los objetivos profesionales de los listillos, lumbreras, creativos, portentos, geniecillos, millenials digitales a cambio de que ellos quieran “dar empuje” a nuestros proyectos.
En resumidas cuentas, si tuviera que poner un lema más poético a Talent Managment sería “If you meet talent set it free. If it comes back it’s yours. If not, it was never meant to be.”
