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Sobre la infidelidad profesional: 5 claves para la gestión de millenials

Ana A. Villalvilla

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Las razones por las que un profesional decide marcharse de una empresa son diversas. El estrés o verse sometido a una constante sobrecarga de trabajo casi han pasado a un segundo plano frente al malestar que provoca a las nuevas generaciones la imposibilidad de cumplir con las expectativas con las que se incorporó inicialmente a una empresa. Y antes de continuar, ALERTA SPOILER: no te recomiendo que trates de venderle que “no eran realistas” si no quieres generar una falta absoluta de confianza en tu capacidad de liderazgo.

1- Reconocimiento. Las expectativas de los jóvenes que hoy en día se incorporan al mercado laboral y cuyo impulso es imprescindible para el éxito de nuestra empresa pasan, en primer lugar, por el reconocimiento. Sentirse infravalorado, sometido a una jerarquía demasiado rígida, o no basada en la meritocracia no encaja con el estilo de trabajo de los millenials. Y tienen razones para pensar así.

2- Evidencia de cambios y adaptación. Si parece que en el sistema educativo empieza a calar la idea de que la metodología que se diseñó para las necesidades de hace 50 años ya no sirven, lo mismo ocurre con las empresas. Una actualización digital requiere de una transformación organizacional. No todo va a ser fichar. Lo más recomendable es trazar un plan para gestionar la transformación de la fuerza laboral que incluya propuestas de acción impulsoras del talento, la comunicación, y la cultura organizacional.

3- Expectativas de desarrollo personal y profesional. Aquello relacionado con la promoción y el crecimiento (y de esto hablaremos también más adelante) es esencial. La falta de consideración por parte de la empresa hacia el empleado choca de lleno con sus ansias – y necesidad – de una cierta flexibilidad que muchas veces tiene que ver con cargas familiares pero que, especialmente hoy en día, va de la mano del desarrollo de proyectos personales de distinta índole (profesionales, de estilo de vida, e incluso networking).

4- Planes de futuro. Los planes de carrera han de personalizarse si lo que se pretende es una cierta fidelización y retención del talento. Sin duda, una de las bases es el fomento de la transversalidad dentro de la compañía, una especie de flexibilidad adaptada. El desarrollo no ha de ser necesariamente (o exclusivamente) vertical o de “rango”; en su lugar, los programas de rotación entre departamentos suelen facilitar un conocimiento más amplio de la realidad interna de la empresa beneficiando tanto al trabajador como a la eficiencia de los proyectos que esté llevando a cabo en la organización.

5- Cambio permanente. Tal vez por todas estas razones, y la falta de motivación que supone para un joven millenial acogerse a este tipo de rutinas y formas de hacer, el número de profesionales que prefieren trabajar por proyectos, en un constante proceso de búsqueda de aquello que les mueve, y donde creen que puede hacer una aportación real, está en aumento.

Pero tranquilos, empresarios, líderes de equipos y profesionales de los recursos humanos: está demostrado que una de las consecuencias de este tipo de gestión del trabajo es la reducción del plazo de entrega de los encargos, lo cual suele conllevar también una reducción en los costes.

Vuestro reto: atraer a estos talentos que no se casan con nadie, pero que marcarán la diferencia, y no esperan menos de vosotros.

 

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