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4 etapas para “darte cuenta” que se pueden mejorar las habilidades colaborativas

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Nacho Muñoz 

@ignacionacho

 

 

Hay conceptos aprendidos durante la carrera de Psicología que, aunque empieza a hacer ya demasiado tiempo de aquello, se me quedaron especialmente marcados. La indefensión aprendida, la reactancia, la disonancia cognitiva, el efecto Dunning-Kruger, la maldición del conocimiento… Uno de mis favoritos es el insight, hasta el punto que desde Innovación Colectiva hemos tratado de hacer de él un buque insignia de nuestra metodología formativa.

¿Qué es el insight? Se trata de un fenómeno psicológico que se produce de forma penetrante y repentina al alcanzar un entendimiento claro sobre una situación compleja o un problema. Un insight implica percepción, entendimiento y conocimiento. Un insight no es acción, conclusión o solución en sí misma, pero sí un conocimiento necesario e indispensable para madurar y afrontar con más solvencia un escenario de incertidumbre o problemático.

thinkstockphotos-156686613_insight0beb3e85636b6ff9a1e2ff0000dc7c58Otra forma de definir el concepto es mucho más simple: el insight es el fenómeno de “darse cuenta” de algo que es clave en el desarrollo de un proceso. Cuando ya te has dado cuenta, ese proceso lo ves de otra manera… y ya no hay vuelta atrás. Es un fenómeno de maduración personal que, cuando sucede, te hace ser más competente en ese asunto en particular. De repente, gracias a ese insight, tienes acceso a una/s herramienta/s que te permiten modificar un escenario de carencia, una situación que es posible mejorar.

El insight, ya ves, consiste en aprender. Un aprendizaje producido por revelación y de repente sobre algo que no está a la vista y que, o bien se adquiere tras una reflexión personal inteligente de las experiencias e interacciones con el problema en cuestión, o bien porque llega un tercero y te “hace ver” eso que está ocurriendo de una manera didáctica, de una manera que te permite interiorizarlo y hacerlo tuyo.

Nosotros usamos los insights como fuente de aprendizaje de los individuos que dirigen o forman equipos de trabajo a través de metodologías participativas y colaborativas. Buscamos que “se den cuenta” de numerosas consecuencias que tiene la conducta de los individuos cuando operan grupalmente. Diseñamos actividades grupales en las que se suceden esas micro-conductas que son detonantes para el buen o mal desarrollo de los procesos grupales; micro-conductas equivalentes a las que se producen en el día a día del trabajo en equipo y que pasan generalmente desapercibidas.

Los insights que provocamos tienen que ver con problemáticas asociadas a:

  • La productividad: obtener mejores resultados con lo que hacemos depende bastante de cómo gestionamos en la práctica los ladrones del tiempo, las estrategias comunicativas para saber decir no o dar un feedback negativo sobre el desempeño de otros, cómo trasladamos ilusión y motivación en nuestro entorno para trabajar más y mejor en momentos en los que esto es bastante difícil…
  • Mal rollo en los equipos de trabajo: el clima que se respira en los equipos lo ponemos en lo alto de los aspectos a cuidar para la sostenibilidad de cualquier proyecto en el que se requiere la colaboración. Como norma general, se puede hacer mucho más de los que se suele hacer para mejorar el clima en el día a día.
  • Bloqueos de creatividad o innovación: generalmente son consecuencia de hábitos instalados que requieren una reflexión compartida, pero que hacen que los proyectos se estanquen y no evolucionen.
  • Confianza entre compañeros y resolución de conflictos: va más allá del mal rollo y tiene que ver con algunas dificultades para colaborar adecuadamente con otros por problemas que creemos que no tienen solución.

Trabajamos con los grupos aspectos muy sutiles, pero que condicionan el día a día y la sostenibilidad de los proyectos a medio y largo plazo. ¿En cuántos momentos te has visto envuelto en una situación problemática, como las descritas antes, y no sabes realmente qué os ha llevado a esa situación? La metodología que aplicamos para la generación de insights pasa por la siguiente secuencia, que funciona también como guía para no tengas que necesitarnos 😉 y que puedas llegar al entendimiento personal de situaciones problemáticas que parece que tienen difícil solución:

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1- Repasar aprioris: cuidado, que vamos con el piloto automático.

Piensa un instante: ¿cuántas formas diferentes de interactuar con tu gente pones en práctica en el día a día? Muy pocas. Tenemos instalados un repertorio de herramientas personales (conductas) que consideramos inmutables (y a veces inmejorables), porque damos por hecho que funcionan. Un buen ejemplo de esto es el estilo de conducción: ¿conduces bien? “Por supuesto, llevo ya más de 10 años conduciendo y no he tenido apenas percances”. Pues tienes que saber que quizá muchos de los que has llevado de copiloto no piensan lo mismo que tú. Sin embargo, tú seguirás creyendo que ellos no tienen ni idea y que te va bien conduciendo así.

La primera etapa, por tanto, es eliminar la premisa de que la forma de interactuar con mi entorno (colegas profesionales, clientes, jefes, pareja…) no es modificable. Repasar esta premisa implica aceptar que hay aún un margen de mejora a considerar. Frases del tipo “yo soy así y veo difícil cambiar” no van a ayudarte mucho a pasar de esta etapa.

En los talleres que llevamos a cabo comenzamos desde aquí, porque es básico. Una actitud abierta hacia el aprendizaje (insight) es condición necesaria para que aparezca ese insight, es decir, para “darte cuenta” de algo que haces de una manera y que se puede hacer de otra forma, mejorando los resultados

2- Analizar jugadas: obsérvate en las situaciones de presión e intensidad, porque ahí aparecen los elementos del talento y/o del caos.

Nos encantan los juegos de equipo. Son escenarios en los que hay competición, motivación, estrés y necesidad de articular bien estrategias colaborativas para lograr el mejor resultado. Nos encanta diseñar juegos porque extraemos numerosas micro-conductas que son equivalentes a las que se producen en los picos de trabajo, en los momentos en los que más se requiere un buen comportamiento de los individuos interactuando en equipo. La inteligencia emocional, el pensamiento analítico, la orientación a los resultados, la gestión de la incertidumbre, la productividad y la motivación, entre otros muchos elementos, adquieren una importancia vital para el buen desenlace “de la partida”.

Cuando diseñamos juegos y nos ponemos a jugar le pedimos a (algunos) participantes que hagan el esfuerzo de doblegarse. Es decir, le pedimos que además de participar activamente para resolver los desafíos que se le proponen, al mismo tiempo sean capaces de analizar las situaciones grupales que van apareciendo asociadas a todas esas habilidades. Es sorprendente cómo aquellos participantes que han tenido esa capacidad de desdoblarse (porque se lo hemos pedido) tienen una visión más clara del por qué se ha resuelto adecuadamente (o no) los retos que se le proponían.

En los talleres ofrecemos herramientas para ayudar a observar esas variables determinadas pero, en tu día a día, cuando te encuentres en momentos de juego (presión, intensidad, pico de trabajo) trata de analizar el por qué las cosas suceden de tal manera. Analiza lo que has dicho o hecho y la consecuencia que ha tenido; hazlo también observando a los otros. Seguramente “te des cuenta” de muchas cosas que suelen pasar desapercibidas.

3- Compartir ruidos: hablar con los tuyos de lo que no se suele hablar.

¿Hay elementos en la conducta de algunos compañeros que me generan un ruido algo desagradable? ¿Sería deseable bajar el volumen de algunos de esos ruidos? No hay nada más sano que tener una conversación programada con el equipo de trabajo sobre aspectos que nos gustaría que mejoraremos todos. Por supuesto: hay que estar abierto a que te digan cosas que quizá no quieres escuchar. Compartir ruidos significa exponer de forma asertiva, constructiva y con ánimo de mejorar al que tengo a mi lado los aspectos concretos (micro-conductas), que honestamente crees que se pueden modificar.

Debe ser una exposición que provenga de la reflexión, no de la improvisación, porque se puede caer en el error de decir tonterías que generen aún más ruido. Lo que molesta es el ruido, no la persona. Se trata de explicar por qué ese ruido es molesto y ponernos de acuerdo en que esas molestias existen. Puede que otros reconozcan ese ruido y también compartan tus argumentos. Escuchar abiertamente “los dolores” que producen mis conductas en los demás nos permite mejorar la empatía con la gente que trabajamos a diario. Además, se refuerza lo que decíamos en la primera etapa: el piloto automático quizá haya que revisarlo.

En nuestros talleres esto es relativamente fácil, porque nosotros somos “ese tercero” al que aceptan de buen grado que se “les critique”. Nuestra misión después de las actividades que realizamos es poner a cada individuo (y al grupo en su conjunto) en un espejo en el que poder mirarse, dándole un feedback de su conducta y analizando junto a ella (junto a todas) las consecuencias positivas y/o negativas de ese mismo comportamiento en una situación cotidiana de trabajo. Justo en el momento en el que los participantes reconocen que es una conducta habitual, “se dan cuenta” de que es necesario modificar algunos patrones de interacción con su entorno. Ahí la adquisición de una habilidad colaborativa “entra” fácilmente.

4- Experimentar novedades: prueba, equivócate, prueba, error, prueba… ¡bingo!

Lo sabemos todo, pero qué poco lo practicamos: “Locura es hacer lo mismo una y otra vez esperando obtener resultados diferentes”. Pues bien, cuando se han tenido verdaderos insights sobre cambios que debemos procurar en el entorno, no hay más remedio que remangarse y ponerse en marcha. ¿Recuerdas tu primer día al volante con el coche de la autoescuela? Pues te pasará algo parecido. Si en aquel momento tenías que vigilar bien la coordinación entre pierna derecha, izquierda, mano derecha y mano izquierda haciendo sofisticados gestos coordinados… y pasar de marcha te parecía un mundo, pues aquí más o menos te pasará lo mismo.

Hay formas diferentes de decir no: prueba a decirlas. Hay formas más constructivas de estar en desacuerdo durante una conversación de trabajo: prueba a abordarlo de otro modo. Si tienes que decirle a alguien que su desempeño no está siendo bueno, lo mejor es decírselo: habla con él. Hay maneras de identificar y eliminar ladrones del tiempo: reconócelo y adelante!

En las sesiones que hacemos practicamos todo esto desde el reconocimiento de la dificultad que tiene una conducta para poder convertirse en hábito. Y las torpezas iniciales para poner en práctica nuevas conductas comunicativas son naturales. Pero no hay nada más satisfactorio que encontrarte informalmente a una de los participantes de un programa de desarrollo de habilidades colaborativas al cabo de un tiempo y que te diga que todas aquellas sesiones la han cambiado tanto a ella como a su equipo… y que ojalá hubiera pasado antes por estas 4 etapas :)

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